Makalah Struktur Organisasi

Struktur Organisasi

Latar Belakang

Struktur organisasi merupakan out line didalam skema organisasi, dari penempatan tugas yang paling atas, sampai pada penetapan tugas yang paling bawah. Dengan kata lain struktur organisasi mendeskripsikan bagaimana organisasi itu mengatur dirinya sendiri dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan demikian agar organisasi bekerja dan tetap menjaga keberadaannya, perlu ada struktur organisasi dan prosedur pelaksanaan pekerjaan. Pembagian tugas dan wewenang internal, dan sistem koordinasi komitmen individu pada doktrin dan program organisasi akan mempengaruhi kemampuan sumber daya organisasi untuk melaksanakan program-program kerja yang sudah ditetapkan.

Rumusan Masalah

1. Apa itu struktur organisasi?
2. Bagaimana pandangan dalam penyusunan organisasi?
3. Bagaimana perencanaan dalam desain organisasi?

Tujuan

1. Untuk mengetahui  struktur organisasi.
2. Untuk mengetahui pandangan dalam penyusunan organisasi.
3. Untuk mengetahui perencanaan dalam desain organisasi.

Mengenal Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan proses penetapan struktur peran melalui penentuan kegiatan yang harus ditempuh untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasi serta bagian-bagiannya, pengelompokan aktivitas penugasan kelompok-kelompok aktivitas, pendelegasian wewenang serta pengkoordinasian hubungan-hubungan wewenang dan informasi, baik vertikal maupun horizontal secara efektif. Artinya struktur organisasai menentukan bagaimana dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal.  

Struktur organisasi mendefinisikan cara tugas pekerjaan dibagi, dikelompokan, dan dikoordinasikan secara formal. Berikut ini adalah bagian-bagian yang menggambarkan unsur struktur tersebut:

-Spesialisasi Kerja

Hakikatnya spesialisasi kerja adalah tidak seluruh pekerjaan dilakukan oleh suatu individu, melainkan dipecah-pecah menjadi sejumlah langkah, dan setiap langkah diselesaikan oleh individu yang berlainan. Pada hahikatnya, individu-individu berspesialisasi dalam mengerjakan bagian kegiatan tertentu, bukannya mengerjakan seluruh kegiatan.

Selama sebagian besar paruh waktu pertama abad ke-20, para manajer memandang spesialisasi kerja sebagai sumber peningkatan produktivitas yang tidak habis-habis. Dan agaknya mereka benar karena spesialisai tidak dipraktikkan secara meluas, penggunaan pertama kalinya hampir selalu menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi. Akan tetapi, menjelang dasawarsa 1960-an, bertambah banyak bukti yang menunjukkan bahwa hal yang baik itu bisa menghanyutkan. Telah dicapai titik dalam beberapa pekerjaan, yaitu tekanan pada diri manusia oleh spesialisasi yang muncul dalam bentuk kebosanan, kelemahan, stress, produktivitas dapat ditingkatkan dengan meluaskan, bukannya menyempitkan, lingkungan kegiatan pekerja.

Spesialisasi pekerjaan juga dapat  mengurangi mutu kerja karena  karyawan hanya melihat aspek kecil dari proses. Mereka tidak melihat keterkaitannya dengan hasil keseluruhan. Mutu bisa jadi diabaikan.  

-Struktur Sederhana

Struktur sederhana lebih baik diperinci oleh apa yang tidak, daripada apa yang ya. Struktur sederhana tidak menawarkan penjelasan. Tingkat departementasilasinya rendah, rentang kendalinya lebar, wewenangnya merupakan organisasi yang “datar” biasanya hanya mempunyai dua atau tiga tingkatan vertical, ikatan kelompok buruh longgar, dan satu individu dalam tantangannya, dan wewenang (otoritas), serta pengambilan keputusan-keputusan dipusatkan. 

Kekuatan struktur sederhana terletak pada kesederhanaannya. Struktur ini cepat, luwes, tidak mahal penyelenggaraannya, serta tanggung jawabnya jelas. Kelemahan utamanya adalah sulit mempertahankan sesuatu yang lain dari pada organisasi yang kecil. Keadaan menjadi semakin tidak memadai apabila organisasi berkembang. Formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan beban informasi berlebihan dan akhirnya dapat terhenti karena eksekutif tunggalnya terus mencoba mengambil semua keputusan.

-Birokrasi

Birokrasi dicirikan oleh tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi, aturan, dan pengaturan yang sangat formal, tugas-tugas dikelompokkan ke dalam departemen-departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali sempit, dan pengambilan keputusan mengikuti rantai komando.

Kekuatan utama birokarasi terletak pada kemampuan menjalankan kegiatan yang terbakukan secara efisien. Pengelompokan berbagai bidang keahlian yang sama ke dalam departemen-departemen fungsional menghasilkan skala ekonomi, memperkecil kemungkinan personalia dan peralatan ganda, dan karyawan yang mempunyai kesempatan berbicara dalam “bahasa yang sama” diantara rekan sekerja mereka. Selain itu, birokrasi dapat berfungsi baik jika para manajer tingkat menengah dan bawah kurang berbakat dan karenanya tidak mahal, meresapnya peraturan dan ketepatan menggantikan kebijakan manajerial. Operasi yang dibakukan, disertai formalisasi tinggi, memungkinkan dipusatkannya pengambilan keputusan. Oleh karena itu, pengambilan keputusan yang inovatif dan berpengalaman tidak terlalu dibutuhkan pada tingkat di bawah eksekitif senior. 

-Struktur Matriks

Pada hakikatnya, matriks menggabungkan dua bentuk departementalisasi, yaitu fungsional dan produk.

Kekuatan departementalisasi fungsional terletak pada penempatan para spesialis yang serupa secara bersama, yang dapat meminimalkan jumlah yang diperlukan, dan memungkinkan pengumpulan dan penggunaan bersama sumberdaya khusus untuk semua produk. Kelemahan utamanya adalah kesulitan mengoordinasikan tugas spesialis dalam fungsi yang beragam agar aktifitas mereka selesai pada waktunya dan sesuai anggaran. Departementalisasi produk, sebaliknya, mempunyai keunggulan dan kekurangan yang persis berlawanan. Pola ini memudahkan koordinasi antara para spesialis untuk mencapai penyelesaian tepat waktu dan memenuhi target anggaran. Lebih lanjut, departementalisasi produk memberikan tanggung jawab yang jelas untuk semua aktivitas yang terkait dengan produk tertentu, tetapi menghasilkan aktivitas dan biaya ganda. Matriks berupaya mengambil kekuatan dari masing-masing struktur itu sambil menghindari kelemahan keduanya.

Kekuatan matriks terletak pada kemampuannya mempermudah koordinasi ketika organisasu itu mempunyai keragaman aktivitas yang rumit dan saling bergantung. Dengan semakin besarnya organisasi, kapasitas pengolahan informasinya menjadi kelebihan beban. Dalam birokrasi, kerumitan mengakibatkan peningkatan formalisasi. Kontak langsung dan sering antara bidang keahlian yang berbeda dalam matriks dapat menghasilkan komunikasi yang lebih baik dan luwes.

Kelemahan utama matriks terletak pada kebingungan yang diciptakan, kecenderungan menciptakan perebutan kekuasaan, dan stress yang di derita para individu. Apabila anda melepaskan diri dari konsep kekuatan komando, abiguitas meningkat dengan nyata dan ambiguitas sering menyebabkan konflik.

Baca juga: Makalah Individu dalam desain organisasi

Beberapa Pandangan dalam Penyusunan Organisasi

-Anggapan dasar teori klasik

Pandangan teori klasik mengenai organisasi berdasarkan asumsi sebagai berikut.

1. Organisasi ada terutama untuk menyelesaikan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
2. Bagi suatu organisasi, ada struktur yang tepat bagi tujuan, lingkungan, teknologi, dan partisipannya.
3. Pekerjaan organisasi paling efektif apabila ada tantangan lingkungan dan kepentingan pribadi terhalang oleh norma-norma rasionalitas.
4. Spesialisasi akan meningkatkan taraf keahlian dan perfrman individu.
5. Koordinasi dan control paling baik melalui praktik otoritas dan aturan-aturan yang tidak bersifat pribadi.
6. Struktur dapat dirancang secara sistematis dan dapat dilaksanakan.
7. Masalah-masalah organisasi biasanya merefleksikan struktur yang tidak tepat, dan dapat diselesaikan melalui perancangan dan pengorganisasian kembali. 

-Unsur kunci teori klasik

Ada empat kunci dari teori klasik, yaitu sebagai berikut.

1. Pembagian kerja  adalah bagaimana organisasi membagi sejumlah pekerjaan terhadap tenaga kerja yang ada dalam organisasi.
2. Hierarki proses fungsional adalah setiap organisasi terdapat tingkatan karyawan menurut fungsinya atau pekerjaan yang khusus dalam organisasi.
3. Struktur  adalah jalinan hubungan dan peranan dalam organisasi.
4. Pengawasan yang ketat pada organisasi yang tinggi strukturnya menghendaki banyak saluran komunikasi dalam melakukan pengwasan. Adapun organisasi yang strukturnya mendatar tidak banyak diperlukan saluran komunikasi.

Beberapa teori dalam struktur organisasi 

a) Organisasi sosial

Berlo (1960), menyarankan bahwa komunikasi berhubungan dengan organisasi sosial dengan tiga cara:

1. )Sistem sosial dihasilkan melalui komunikasi. Keseragaman perilaku dan tekanan untuk menyesuaikan diri dengan norma-norma dihasilkan melalui komunikasi di antara anggota-anggota kelompok.
2. )Bila suatu sistem sosial telah berkembang, ia menentukan komunikasi anggota-anggotanya. Sistem sosial memengaruhi bagaimana, kemana, dari siapa, dan dengan pengaruh bagaimana, komunikasi terjadi di antara anggota-anggota sistem.
3. )Pengetahuan mengenai suatu sistem sosial dapat membantu kita membuat prediksi yang akurat mengenai orang-orang tanpa mengetahui lebih banyak peranan-peranan yang mereka mainkan dalam sistem.

b)Organisasi Formal

Kita akan membahas ciri-ciri khas organisasi formal yang secara populer disebut birokrasi untuk memahami ciri-ciri penting sistem yang formal. Karakteristik birokrasi Weberian apakah ciri-ciri suatu organisasi terbirokratisasikan yang ideal? Analisis atas karya Weber memberikan sepuluh ciri berikut ini.

1. )Suatu organisasi terdiri atas hubungan-hubungan yang ditetapkan antara jabatan-jabatan. Blok-blok bangunan dasar dari organisasi formal adalah jabatan-jabatan.
2. )Tujuan atau rencana organisasi terbagi ke dalam tugas-tugas, dan tugas-tugas organisasi disalurkan di antara berbagai jabatan sebagai kewajiban resmi.
3. )Kewenangan untuk melaksanakan kewajiban diberikan pada jabatan, yaitu satu-satunya saat seseorang diberi kewenangan untuk melakukan tugas-tugas jabatan adalah ketika ia secara sah menduduki jabatennya.
4. )Garis-garis kewenangan dan jabatan diatur menurut suatu tatanan hierarkis. Hierarkinya mengambil bentuk umum suatu piramida yang menunjukkan setiap pegawai bertanggung jawab kepada atasannya atas keputusan-keputusan bawahannya serta keputusan-keputusannya sendiri.
5. )Suatu sistem aturan dan regulasi yang umum, tetapi tegas, yang ditetapkan secara formal, mengatur tindakan-tindakan dan fungsi- fungsi jabatan dalam organisasi.
6. )Prosedur dalam organisasi bersifat formal dan impersonal, yaitu peraturan-peraturan organisasi berlaku bagi setiap orang. Jabatan diharapkan memiliki orientasi yang impersonal dalam hubungan mereka dengan langganan dan pejabat lainnya.
7. )Suatu sikap dan prosedur untuk menerapkan suatu sistem disiplin merupakan bagian dari organisasi.
8. )Anggota organisasi harus memisahkan kehidupan pribadi dan kehidupan organisasi.
9. )Pegawai dipilih untuk bekerja dalam organisasi berdasarkan kualifikasi teknis, daripada koneksi politis, koneksi keluarga, atau koneksi lainnya.
10. )Meskipun pekerjaan dalam birokrasi berdasarkan kecakapan teknis, kenaikan jabatan dilakukan berdasarkan senioritas dan prestasi kerja. 

c)Komunikasi jabatan dan hubungan informal

Ciri-ciri suatu organisasi formal berkaitan dengan suatu fenomena yang disebut komunikasi jabatan (positional communication) (Redfield, 1953). Hubungan dibentuk antara jabatan-jabatan, bukan antara orang-orang.

Keseluruhan organisasi terdiri atas jaringan jabatan. Mereka yang menduduki jabatan diharuskan berkomunikasi dengan cara yang sesuai dengan jabatan mereka. Sekalipun demikian, dalam praktik, komunikasi jabatan ini menmbingungkan karena tidak semua jabatan dan interaksi sesuai dengan diagram jabatan.

Meskipun analisis Weber tentang teori organisasi dapat menguraikan banyak organisasi yang beroperas dewasa ini, sejumlah pemikiran dan teori lain memberikan sumbangan untuk memahami cara kerja organisasi, khususnya komunikasi organisasi. Dua jenis teori, di samping teori komunikasi, yang memberikan pandangan yang berguna, yaitu teori manajemen dan teori organisasi. Terkadang, para penulis membuat sedikit perbedaan antara teori pengelolaan (managing) dan teori pengorganisasian (organizing) karena kedua teori tersebut sering sangat mirip, tetapi terkadang berbeda.

Pandangan situasional

Pandangan struktural dan pandangan perilaku memang melihat organisasi dari aspek yang berbeda. Apabila pandangan struktural lebih memusatkan perhatian pada aspek yang bersifat nonmanusiawi, pandangan perilaku melihat manusia dari aspek manusia yang ada dalam organisasi. Oleh sebab itu, tidaklah mengherankan apabila kedua pandangan tersebut memberikan kesimpulan yang berbeda. Walaupun demikian, kedua pandangan ini mempunyai beberapa kesamaan. Pertama, sama-sama bersifat perspektif, artinya sama-sama mempersoalkan bagaimana seharusnya dan sebaiknya proses penyusunan organisasi dilakukan. Kedua, sama-sama berpendapat bahwa kedua teori dapat diterapkan pada semua bentuk organisasi.

Teori situasional berkembang karena ingin mencari jawaban atas pertanyaan, apakah semua teori tersebut secara mutlak dapat diterapkan pada setiap organisasi, tanpa memerhatikan faktor-faktor lainnya, seperti situasi, bentuk organisasi, tujuan organisasi, dan juga waktu? Dalam rumusan Kast dan Rosenzweig dinyatakan bahwa:

“Contingency theory (atau situational theory, penulis) seeks to understand the interrelation ships within and among subsystems as well as between the organization and its environment ....(it) is ultimately directed toward suggesting organizational designs an managerial practices most appropriate for specific situation.”

Teori kontingensi (teori situasional, pen.) berusaha untuk mencari hubungan yang ada di dalam dan antara subsistem, juga antara organisasi dengan lingkungannya. Teori ini pada akhirnya menyimpulkan bahwa penyusunan organisasi dan praktik manajemen sangat bergantung pada suatu keadaan (lingkungan).

Jadi, berbeda dengan pandangan sebelumnya, teori ini lahir bukan dengan maksud untuk menentang pandangan-pandangan yang sudah ada sebelumnya, tetapi untuk menemukan variabel lainnya.

Baca juga: Makalah Etika bisnis Syariah

Perencanaan SDM dalam Desain Organisasi

-Preface

Banyak pelaku bisnis, tidak saja pada masa lalu, tetapi juga pada masa sekarang, berpandangan bahwa kesuksesan sebuah organisasi bisnis atau perusahaan dan industri, bergantung pada investasi dan aset yang dimilikinya. Mereka berpendapat bahwa investasi (modal) merupakan faktor penentu karena dapat digunakan untuk mengadakan prasarana dan sarana serta teknologi yang relevan dalam menjalankan bisnis yang menjadi pilihannya. Di samping itu, dapat dipergunakan juga untuk mengupah tenaga kerja yang membantunya. Pendapat tersebut memang tidak seluruhnya keliru, meskipun timbul masalah tentang cara mendapatkan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang memiliki kemampuan prima dan relevan dengan bisnis yang akan dilaksanakan. Pada giliran berikutnya, timbul masalah tentang cara mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang terbaik dan mampu bekerja secara efektif dan efisien yang telah dimiliki, agar tetap bersedia tanpa menginginkan dan berusaha untuk pindah ke perusahaan lain.

Kondisi seperti ini menunjukkan bahwa sebuah perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan bergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif SDM yang dimilikinya. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menerjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktor eksternal yang memengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi, dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. DenganDengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan SDM yang berhubungan dengan perencanaan SDM yang efektif.

Peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan SDM tersebut merupakan bagian dalam perencanaan SDM yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan SDM juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan SDM merupakan suatu proses menerjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan SDM, baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. 

-Permasalahan yang terjadi

Seperti sudah diketahui, sangatlah tidak mudah untuk memilih orang yang tepat pada suatu posisi tertentu dalam organisasi pada masa transisi seperti sekarang ini, apalagi untuk menangani posisi yang sangat strategis bagi organisasi. Untuk melakukan hal tersebut, diperlukan rekaman analisis informasi dari data yang dimiliki orang tersebut sejak masuk organisasi sampai dengan merencanakan pendidikan serta kesempatan/tantangan apa yang perlu diberikan kepada personal apabila ia ingin diproyeksikan pada jabatan tertentu. Di samping itu, diperlukan juga sistem kesejahteraan yang optimal, sesuai dengan prestasi yang dicapai, agar orang-orang yang berprestasi dapat tetap dipertahankan kemampuan dan keberadaannya di suatu organisasi, dan juga meningkatkan kemampuan personal dengan menentukan pendidikan apa yang dibutuhkannya.

Berdasarkan pertimbangan tersebut, diperlukan suatu sistem kepegawaian yang dapat memenuhi kebutuhan proses/analisis dan informasi tersebut. Oleh karena itu, diperlukan langkah-langkah atau strategi yang harus dibuat untuk menunjang perencanaan SDM yang optimal, yaitu:

1. perencanaan sumber daya manusia strategik;
2. model perencanaan SDM;
3. implementasi perencanaan SDM;
4. peramalan SDM;
5. alat dan teknik peramalan SDM;
6. nilai dari perencanaan SDM;
7. analisis jabatan;
8. pendesainan pekerjaan;
9. penstrukturan organisasional;
10. sistem informasi sumber daya manusia. 

-Landasan teori

Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Adapun strategi SDM adalah seperangkat proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue). Tujuan integrasi sistem adalah menciptakan proses prediksi demand SDM yang muncul dari perencanaan strategi dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasa dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.

Perencanaan SDM harus terkait dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan karena tujuan perencanaan SDM harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat tempat (Jackson, 1990). Perencanaan SDM merupakan unsur penting dalam mengembangkan perencanaan strategi suatu organisasi. Perencanaan strategi merupakan keputusan organisasi yang memuat apa yang akan dicapai sesuai misi organisasi dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai misi tersebut (Ivancevich, 1995). 

Demi keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia dalam jangka panjang, organisasi harus mengintegrasikan antara strategi organisasi, strategi sumber daya manusia, dan perencanaan sumber daya manusia. Ditinjau dari sejarah perjalanannya, integrasi ketiga hal tersebut mengalami evolusi, yaitu dimulai dari keterkaitan secara administratif pertalian satu arah, pertalian dua arah, dan pertalian integratif. Berbagai faktor memengaruhi kuat-lemahnya tuntutan terhadap integrasi. Faktor-faktor tersebut, antara lain:

1. adanya perubahan terhadap tuntutan keahlian tenaga kerja;
2. adanya perubahan komposisi angkatan kerja:
3. diversifikasi usaha;
4. kesetaraan status antara eksekutif sumber daya manusia dan eksekutif bidang fungsional lain;
5. kekurangan keahlian yang tajam;
6. sistem kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap kinerja eksekutif

Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang tepat, baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. Agar memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif, suatu rencana sumber daya manusia mencakup empat tahapan, yaitu:

1. analisis situasi atau mempelajari lingkungan.
2. meramalkan permintaan sumber daya manusia.
3. analisis pasokan sumber daya manusia.
4. pengembangan rencana tindakan.

Analisis jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya manusia karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat dipergunakan untuk penarikan, penyeleksian, pengupahan, pelatihan karyawan, dan sebagainya. Strategi analisis jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada, baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada. 

Baca juga: Malakah Organisasi dan perilaku organisasi

-Problem solving

Proses perencanaan sering tidak berjalan dengan lancar karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detail, sehingga terjadi gap antara corporate policies dan personnel policies serta aplikasinya dalam praktik. Perencanaan SDM banyak ditujukan pada manajemen suksesi dan pengembangan dibandingkan dengan aktivitas personalia lain. Gap yang terjadi dalam perencanaan SDM dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi SDM dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalahan (Rothwell, 1995).

Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang dirasakan tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun tampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan

Kedua, realitas organisasi dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interest group yang memiliki power.

Ketiga, kelompok faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan keterampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adaptasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidak kepercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi.

Keempat, pendekatan akademik yang dilakukan dalam pengujian kesuksesan perencanaan SDM sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain, tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. 

 

Kesimpulan

Struktur organisasi merupakan jaringan peranan sosial yang masing-masing dinyatakan secara normative, sehingga keseluruhan pembagian kerja menghasilkan usaha terpusat yang efisien. Tujuan organisasi menentukan struktur organisasi yaitu menentukan seluruh tugas, pekerjaan, hubungan antar tugas, batas wewenang dan tanggung jawab untuk menjalankan masingmasing tugas yang dibebankan.

Organisasi adalah suatu sistem struktur hubungan interpersonal. Agar organisasi dapat berjalan dengan efektif, maka sebuah organisasi harus memiliki struktur. Oleh karena itu struktur yang akan mengatur atu mengkoordinasikan pola interaksi individu atau kelompok atau sekelompok individu dalam organisasi, dan selain itu struktur organisasi juga menetapkan bagaimana tugas dalam organisasi akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, dan mekanisme yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti.

TERIMA KASIH
SEMOGA BERMANFAAT